Der skal ikke ansættes flere kvinder i ledelse, fordi de er kvinder. Det skal der derimod på grund af det ringe antal af kvindelige ledere på en række vigtige poster i sundhedssektoren. Fraværet er iøjnefaldende. Alene henset til misforhold i kvantitet og matematik forspilder sektoren muligheden for at ændre på vigtige forhold i ledelse af sektoren. Denne påstand beror selvsagt på den forudsætning, at det er korrekt, at kvinderne i sundhedssektoren har noget at byde på i ledelsesmæssig sammenhæng. Hvis vi ser på væsentlige faktorer som intellektuel kapacitet, uddannelsesniveau, faglig kompetence, løsningsorientering, beslutningsdygtighed, kreativitet og forandringsparathed, er der vist ikke tale om forudsætninger, der placerer kvinder på et andet og lavere niveau end mænd. Når hertil lægges – og her kommer så påstand nummer to – at mange kvinder har vigtige personlige kompetencer – f.eks. intuition, relationskompetencer, rummelighed, empati, smidighed og en betydelig evne til at klappe hesten i vanskelige situationer, forekommer det ulogisk ikke i højere grad at forsøge at øge kapaciteten af kvindelige (top-)ledere.
Når tilstanden altså er uligevægt, hvorfor ændrer beslutningstagerne så ikke blot blandingsforholdet. Det er der fremsat mange forskellige holdninger og teorier om, herunder at det ikke ligger til kvinders natur at placere sig i magtfulde positioner, at kvinder ikke tør gå ind i magtens rum, at kvinder vægter andre prioriteringer end meritering på arbejdsmarkedet, at kvinder er tilbageholdende, at kvinder ikke gider kampen om magten med mændene på arbejdsmarkedet, at kvinder i højere grad prioriteter familie og intimsfære osv. Vi skal ikke afvise, at nogle af disse fænomener og forklaringer kan have noget på sig, mens andet er ren nonsens. Nej, de ‘rigtige’ årsager skal søges i noget langt mere fundamentalt som fravær af neutralitet i vores bedømmelser af mænd og kvinder samt i en tilsyneladende grundfæstet manglende vilje til at ændre på balancerne.
Hvis vi nu tillader os at forudsætte, at god ledelse i sundhedsvæsenet kræver høj kompetence, intelligens og måske endog former for genialitet, er der fortsat en klar tendens til i højere grad at forbinde disse egenskaber med mænd end med kvinder. Selvom vi trods alt ser flere kvinder i ledelse i sundhedssektoren, trives denne opfattelse i høj grad også i sundhedssektoren. Og det gør sig ikke mindst gældende i relation til hospitalerne. Antallet af kvindelige regionsdirektører, sundhedsdirektører, sygehusdirektører, centerdirektører osv. er vist til at overskue. Billedet har i de senere år ændret sig noget på positioner som f.eks. ledende overlæge og specialeansvarlig overlæge. Og godt for det, idet disse bevægelser måske kan – trods de bastante konservative mekanismer, der hersker i sektoren – medvirke til at bane vej for flere kvinder i hele ledelseshierarkiet i sektoren.
De konkrete kvindelige potentialer findes helt sikkert i rigt mål – også i sundhedssektoren. Skulle vi vælge at gøre brug af dem?
Vi ved fra autoritativ forskning, at børn forbinder kompetence og genialitet med mænd. I et amerikansk studie spørges et stort antal piger og drenge på fem år, hvordan en klog person ser ud. De kan vælge mellem både mænd og kvinder. Børnene er tilbøjelige til at vælge en person af deres eget køn. Et år efter – altså i seksårsalderen – og i årene herefter – vælger både piger og drenge en mand, som deres foretrukne.
Opfattelser og normer, der konstitueres i barndommen, er vanskelige at ændre, og de udvikles ofte til stereotyper og unconscious bias. Vi ved fra mange sammenhænge, at disse fænomener er svære at slippe af med. De bider sig ligesom fast – hænger i tapetet og bliver til kulturel beton. Forudindtagede antagelser af denne karakter florerer vidt og bredt i mange sammenhænge. Vi tror imidlertid også, de gør sig gældende, når vi taler om, hvem der bør indtage vigtige ledelsespositioner i sundhedssektoren. Og dermed bliver disse kulturelle og socialt konstituerede fænomener en hindring for udmøntning af en større mangfoldighed i ledelsesfunktionerne – fordi kvinder og mænd ofte vurderer, agerer og prioriterer forskelligt i beslutningstagning, i tilrettelæggelse af processer og involvering, altså i hvordan resultater bliver til.
Mange politikere, topledere og andre ledere i sundhedssektoren ynder at tilkendegive, at de meget gerne ser flere kvinder på ledelsesmæssige topposter. Vi må desværre konstatere, at det ind til videre er forblevet som fromme ønsker uden gennemslag. Viljen til at ændre forholdene ses ikke rigtig – og måske er viljen fanget ind af ubevidste stereotyper. I så fald bliver det en sej kamp. Men det er måske også en mulighed at gøre op med disse velforankrede stereotyper – hvis altså vilje hertil findes. Hvis ikke det er tilfældet, er tiden måske kommet til, at sundhedssektoren også må tage en anden medicin for at ændre på ubalancerne. Og tiden er måske kommet dertil, at andre midler må tages i anvendelse . Det har en række store private virksomheder gjort, idet de ikke længere vil acceptere stereotyper som hindring for aktivering af tilstedeværende ledelsesmæssig kapacitet. De konkrete kvindelige potentialer findes helt sikkert i rigt mål – også i sundhedssektoren. Skulle vi vælge at gøre brug af dem?
Mange forskere og forskergrupper har taget fat i denne store samfundsmæssige udfordring. Hvis ovenstående har vækket interessere, kan der henvises til forskningsaktiviteter på en række amerikanske universiteter, herunder f.eks. Princeton, Science Po i Paris og herhjemme på CBS.
Som et lille efterskrift blot lige denne iagttagelse: Kvinder er forskellige som mænd. Vi kender alle den del af de kvindelige topledere, som iklæder sig mændenes ‘indre og ydre’, og som med ekstrem målrettethed opnår toplederstillinger. Denne type topledere skal sundhedsvæsenet helst ikke beriges med flere af. Men derimod gerne med flere med de karakteristika, som blev beskrevet ovenfor.
Læs også: Sådan inddrages læger i ledelsen
Læs også: Den uforanderlige ledelses-og organisationsstruktur?
Læs også: Hvordan er det med ledelsen af psykiatrien?
Læs også: Behov for læger i ledelsen af sundhedsvæsenet
Læs også: Sammenhæng mellem god sygehusledelse og patienttilfredshed
Læs også: Det specialiserede sundhedsvæsen kræver lægelige brobyggere
