Manglen på sygeplejersker og andet sundhedspersonale er en af de største – hvis ikke den største – udfordringer for det danske sundhedsvæsen. Det var det i går, det er det i dag, og det vil det blive ved med at være i de næste mange år, i takt med at vi lever længere, og antallet af plejekrævende ældre derfor vil stige markant.
De mange ledige stillinger på landets hospitaler og ikke mindst i kommunernes ældrepleje går ud over den kvalitet i sygepleje og behandling, som borgerne forventer og har brug for. Det har den ene analyse efter den anden dokumenteret i de seneste mange år. Samtidig har andre analyser vist, at det er urealistisk, at vi inden for en overskuelig fremtid selv formår at uddanne os ud af problemerne.
Ifølge Finansministeriet vil der i 2035 mangle omkring 15.000 social- og sundhedsassistenter og -hjælpere i forhold til 2021 og kombineret med, at antallet af førsteprioritetsansøgere til sygeplejerskeuddannelsen i de senere år har været i frit fald (34 pct. færre ansøgere i 2023 sammenlignet med 2016), har sundhedsvæsenet og ældreplejen længe befundet sig på en brændende platform. Frem til januar i år har de politiske løsningsforslag været sparsomme, men her kunne regeringen præsentere en bred politisk aftale med konkrete punkter, der skal gøre det lettere at rekruttere især sygeplejersker fra lande udenfor EU og EØS.
Det er en fornuftig aftale, der fjerner en del bureaukrati og speeder dele af autorisationsprocessen op for udenlandsk sundhedspersonale, men aftalen siger ikke et ord om, hvor ressourcerne til den praktiske oplæring af de udenlandske sygeplejersker skal komme fra. De nye regler trådte i kraft i begyndelsen af juni, og der vil derfor gå en rum tid, før effekten slår igennem. Det samme gælder for regeringens flirten med ideen om at etablere aftaler med lande som Indien og Filippinerne om at uddanne plejepersonale til det danske sundhedsvæsen.
Heldigvis er der rundt omkring i sundhedsvæsenet folk, der både kan tænke selv, og som er i stand til at sætte strøm til de gode ideer og løsninger
Til gengæld har man fra centralt politisk hold nærmest negligeret den store interesse fra især sygeplejersker fra Iran, der i løbet af de seneste fem år har søgt mod Danmark. Det er veluddannede mennesker, der aktivt har valgt en fremtid i Danmark til, velvidende at de udover at skulle etablere sig i et nyt land, med alt hvad det indebærer af usikkerhed og bekymringer, desuden skal igennem en årelang nødvendig oplærings- og godkendelsesproces for at få lov til at arbejde i det danske sundhedsvæsen. Fra 2019 og frem til maj i år har flere end 1.400 iranske sygeplejersker fået godkendt deres uddannelse fra hjemlandet med henblik på at opnå dansk autorisation, men under ti pct. har gennemført hele processen.
En stor del af forklaringen på, at den andel ikke er højere, kan tilskrives lange sagsbehandlingstider og et sundhedsvæsen, der grundet mangel på ressourcer ikke er i stand til at påtage sig den omfattende opgave, det er at uddanne de iranske sygeplejersker til danske forhold. Her er det især den seks måneder lange evalueringsansættelse, der typisk foregår som sidemandsoplæring på en hospitalsafdeling, og som skal sikre, at ansøgeren har tilegnet sig de nødvendige sygeplejefaglige og sproglige kompetencer og ikke er til fare for patientsikkerheden, der trækker tænder ud.
Heldigvis er der rundt omkring i sundhedsvæsenet folk, der både kan tænke selv, og som er i stand til at sætte strøm til de gode ideer og løsninger. Det gælder for eksempel på Bispebjerg og Frederiksberg Hospital og Herlev og Gentofte Hospital, hvor man på relativt kort tid – og i hvert fald til en start mere af nød end af lyst for opgaver er der rigeligt af i forvejen – har udviklet et effektivt onboarding-program til udenlandske sygeplejersker fra tredjelande i evalueringsansættelser. Det er innovation og nytænkning, når det er allerbedst, fordi det kan aflæses direkte på bundlinjen, både i forhold til patienterne og arbejdsmiljøet på den hospitalsafdeling, der har stået for evalueringsansættelsen, fordi de udenlandske sygeplejersker ofte bliver ansat der, så snart de har opnået deres autorisation. Samtidig er det en model, der let kan eksporteres til andre hospitaler.
Indtil videre har de to hospitaler fundet ressourcerne til onboarding internt, men da opgaven både er krævende for de kolleger, der skal sidemandsoplære, og en ekstra økonomisk udgift for den enkelte afdeling, er der behov for, at der investeres målrettet i programmet. Og at der er gode perspektiver i at sætte onboardingen i system, er man begyndt at få øjnene op for i Region Hovedstaden, der med afstand er den region, der har flest iranske sygeplejersker i evalueringsansættelser. Derfor åbner man snart en jobbank, der i takt med at flere iranske sygeplejersker opnår dansk autorisation, kan fordele dem ud på sygehusafdelinger andre steder i regionen. Ifølge regionsformand Lars Gaardhøj (S) giver det mening at lave en fælles regional model, så det ikke bliver økonomien på den enkelte afdeling, der bliver afgørende.
Men han efterlyser også, at Christiansborg kommer på banen i form af øremærkede midler. »Lige nu har vi en regering, som diskuterer forskellige modeller for at få hentet sygeplejersker fra Indien og Filippinerne. Men der er jo allerede sygeplejersker her i landet, som næsten er klar, hvis de får et lille skub.«
Det kan man kun være enig i.
