De vil gøre en forskel, de vil være en del af stærke fællesskaber, og de er langt mere fokuserede på ligeværdige relationer end forældede hierarkier. 

Generation Z, der er født fra 1995-2010, har ramt arbejdsmarkedet. Og de skal mødes anderledes ledelsesmæssigt end tidligere generationer.

Det siger ledelseskonsulent og forfatter Karen Christina Spuur, der i mere end et årti har været lektor på Copenhagen Business Academy, hvor hun har deltaget i flere forskningsprojekter om Generation Z og deres møde med arbejdsmarkedet.

»Når unge kommer ud på arbejdsmarkedet i dag, så er der en masse hierarkier og kulturer, de ikke har lært at navigere i, og arbejdspladserne er designet til, hvordan de ældre generationer fungerer og lærer noget nyt,« siger Karen Christina Spuur.

Som lektor oplevede hun ofte, at tidligere studerende efter få måneder i deres første job vendte tilbage med et ‘det gik ikke’, og det var netop startskuddet til hendes forskning i Generation Z, der endte med rapporten ‘Ledelse af unge II’ 

Forskningen gav et indblik i, hvad det er for en generation, arbejdspladserne står overfor

»Generation Z giver ikke respekt for hierarkier, de giver respekt for faglighed, hvad man har at byde ind med, og den måde man navigerer som menneske. De vil have ligeværdige relationer, hvor det ikke er titlen, der skal være definerende for den relation, du har til dem, uanset om du er overlæge eller hospitalsdirektør. Det betyder, at der nemt kan opstå friktion mellem de forskellige generationer, og det er man nødt til at være opmærksom på som leder,« siger Karen Christina Spuur.

Svært møde med arbejdsmarkedet

Hvor tidligere generationer har været vant til at stikke en finger i jorden og i stilhed vente på, at de havde erfaring nok til at bidrage, så forventer Generation Z at bidrage fra dag et. De er vant til fra barnsben at blive rost for at stille spørgsmål og tænke kritisk.

»De er opdraget med at blive spurgt om alt fra, hvordan undervisningen skal tilrettelægges, til hvor ferien skal gå til, og selvom de ikke har haft beslutningsretten, så har de været med i snakken. De er vant til rummelighed, og at der bliver tilpasset til det enkelte individ. De er ikke trænede i at stikke en finger i jorden, de er trænet i og er blevet anerkendt for at udfordre og bidrage.«

Karen Christina Spuur peger på, at det bliver en ledelsesmæssig opgave at hjælpe Generation Z til at forstå og navigere i de retningslinjer, kulturer og hierarkier på arbejdspladsen, der danner rammen om arbejdet.

»Vi skal huske, at de ikke kender de regler, som tidligere generationer bekender sig til – og det er forældregenerationens egen skyld. Det er, som om vi skal til at spille Matador, og de har kun lært at spille ludo, så det gør de på et Matador-spillebræt. De har været vant til at blive anerkendt for at være nysgerrige, bidragende og en del af samtalen, men så kommer de ud på en arbejdsplads, hvor den adfærd, de altid er blevet rost for, slet ikke fungerer,« siger Karen Christina Spuur og fortsætter:

»De vil gerne vise engagement, men ingen siger til dem, at det bliver forventet, at de tier stille, indtil de har noget erfaring.«

Lederen skal skabe rammen

Hun peger på, at det er nødvendigt med en tydelig forventningsafstemning, så der ikke opstår konflikter mellem de forskellige generationer, men i stedet bliver talt ind i de forskellige styrker.

»Som leder er man nødt til at skabe en fælles forståelsesramme, så vi ikke taler forbi hinanden ud fra hvert vores ståsted. Man er nødt til at forklare hvilke strukturer, opgaver og dokumentationskrav, der ikke er til diskussion, og hvor der omvendt er plads til at påvirke. Generation Z har brug for meningsfuldt arbejde med mulighed for at gøre en forskel.«

Det betyder også, at Generation Z har brug for en stærkere personlig relation til deres nærmeste leder, end tidligere generationer har haft brug for. Karen Christina Spuur mener, at der vil ske en øgning i kompleksiteten af ledelsesopgaven fremover, fordi Z’erne er opdraget med, at ting bliver tilpasset dem, og at der er øje for det enkelte individs behov.

»Det tager de med sig ud på arbejdspladserne, og de har en forventning om, at de skal indgå i stærke relationer til deres nærmeste ledere, der ikke kun skal interessere sig for deres faglighed og deres personlige udvikling, men for dem som mennesker. Det er ikke lønnen, der driver de her unge mennesker, det er udvikling. Det er at være en del af et fællesskab og kunne lave noget meningsskabende,« siger Karen Christina Spuur.

Ledelsesmæssigt er opgaven at sætte de ydre rammer og finde ud af, hvad der er meningsgivende for den enkelte medarbejder, så man kan trykke på de rigtige ‘motivationsknapper’.

»Jeg tror, at ledelsesopgaven vil blive mere kompleks, men på et tidspunkt går det op for selv de mest boomer-agtige ledere, at hvis de skal kunne skabe en attraktiv arbejdsplads, så bliver nærværende ledelse et konkurrenceparameter. Hvis du som leder skal kunne hjælpe det enkelte individ med at kunne se meningen med opgaver, er du nødt til at vide, hvad det er for værdier de har, og hvordan man skal rammesætte opgaverne,« siger Karen Christina Spuur.

Hun fremhæver det gode eksempel med en ung medarbejder, der personligt brændte for at arbejde imod klimaforandringer og en chef, der derfor stillede opgaven at gøre deres hospitalsafdeling mere klimavenlig. Det gav den unge medarbejder mulighed for at udvikle sig både fagligt og personligt, mens afdelingen fik besparelser.

Den slags ledelse ser Karen Christina Spuur et stort behov for i fremtiden.

»Jeg tror, at vi kommer til at se, at arbejdspladser, der prioriterer ledelse, ikke vil have problemer med at tiltrække unge, og at dem, der ikke gør, vil opleve en svingdør.«

Tilknytning, frem for fastholdelse

Rekruttering og fastholdelse er mange steder i sundhedsvæsenet øverst på dagsordenen, men det er ikke tilfældigt, at Karen Christina Spuur i stedet konsekvent taler om tiltrækning og tilknytning, når det kommer til Generation Z.

»Mange fra Generation Z vil opleve ordet ‘fastholdelse’ som en spændetrøje, mens de er tiltrukket af ’tilknytning’ og at blive en del af et stærkt fællesskab,« forklarer Karen Christina Spuur.

Mens sundhedsvæsenet mangler arbejdskraft, så er der i dag masser af jobmuligheder på markedet, og det er medvirkende til, at Generation Z kan kræve noget andet end tidligere generationer.

»Jeg var bare glad for at få et arbejde, og så satte jeg mig ind på min pind og gjorde, hvad der blev sagt. Der gik noget tid, før jeg følte mig psykologisk tryg. I dag er det arbejdstagers marked, og de unge er opdraget med, at de skal føle sig psykologisk trygge fra start. De mærker hurtigt efter og bliver ikke holdt fast af loyalitet. De bliver holdt fast af anerkendelse, feedback og en tæt dialog med deres leder.«

Karen Christina Spuur er ikke i tvivl om, at Generation Z kommer til at have nogle andre jobmønstre, der f.eks. vil være præget af flere skift i ansættelser end tidligere. Men selvom man nok ikke kan få dem alle sammen til at blive i fem-ti år, er der mulighed for at øge tilknytningen.

Måske er det nødvendigt, at der bliver skubbet til den eksisterende struktur for at få skabt et bæredygtigt arbejdsliv for os alle sammen

Karen Christina Spuur, lektor, Copenhagen Business Academy

»Hvis vi gerne vil have dem til at blive lidt længere, og det vil vi jo gerne, fordi der er meget at spare i oplæring og ressourcer, så kræver det, at de kan se, hvor de udvikler sig og kan forbedre sig. Hos de unge, jeg taler med, kan jeg se, at ‘employability’, og hvor attraktive de er for andre arbejdspladser, fylder rigtig meget. Som leder skal man hjælpe dem til at se, hvor de flytter sig, og hvor i organisationen, der er flere udviklingsmuligheder.«

Også medindflydelse kan være en vigtig brik i tilknytningen. Karen Christina Spuur peger på en åbenlys løsning på den vagtplans-Tetris, der er opstået, i takt med at de yngre medarbejdere stiller flere individuelle krav.

»Jeg har mødt en chefsygeplejerske på AUH, der er begyndt at bede medarbejderne om selv at lave vagtplanen. Hun stillede de hjørneflag op, at alle i løbet af en periode skulle have et bestemt antal weekendvagter, nattevagter og så videre, men de skulle selv få det til at gå op. Det er en afdeling, hvor de ellers tidligere har haft svært ved at tiltrække, men nu oplever afdelingen, at folk søger dem, fordi de får den medindflydelse. Det elsker Z’erne.«

Og som leder er det tvingende nødvendigt at finde på nye løsninger, der får medarbejderne til at blive.

»Hvis vi ikke bliver dygtige nok til at holde på dem, og de i stedet flyver fra job til job, så vil deres faglige kompetencer ikke bliver lige så trænet, og det vil give en kæmpe udfordring i sundhedsvæsenet. Så det er et ‘must win battle’.«

Life-work-balance, ikke omvendt

Der er åbenlyse friktionspunkter i mødet mellem Generation Z og de mere erfarne medarbejdere, men Karen Christina Spuur ser det som en anledning til at høste styrker fra alle generationer, frem for som en konflikt. 

»Generation Z kan blive set som et problem for en arbejdsplads, fordi de er ‘skrøbelige og ikke kan tåle noget’, fordi de har helt andre forventninger til arbejdslivet. I gamle dage skulle du arbejde 80 timer om ugen, hvis du ville være en god overlæge, men i dag stiller de krav om at skulle gå kl. 16 og udfordrer den struktur.«

»Man kan godt mene, at de har for høje forventninger og udfordrer for meget, men måske er det nødvendigt, at der bliver skubbet til den eksisterende struktur for at få skabt et bæredygtigt arbejdsliv for os alle sammen,« siger Karen Christina Spuur.

Hun ser dem ikke som skrøbelige, men som en generation, der er bedre til at give udtryk for, hvad de føler. De vil ikke ende som deres forældre, siger Karen Christina Spuur.

»Rigtig mange arbejdspladser har politikker for balance i arbejdslivet og snakker om work-life-balance. Men den yngre genration tænker det helt anderledes, de tænker i life/work-balance og forventer et arbejde, der skal indordne sig under deres liv som et hele. Arbejde må gerne poppe op med en mail og flyde lidt ind i fritiden, men livet går forud for arbejdet.«

Psykologisk tryghed fylder også meget for Generation Z, og hvis der er et dårligt arbejdsmiljø, reagerer de hurtigt, meget hurtigere end de mere erfarne. I gamle dage tog minearbejderne en kanariefugl med i kulminen, og hvis den faldt om eller døde af forholdene, så var det om at komme af sted. Det er et godt billede på Generation Z og et utrygt arbejdsmiljø.

»Folk kalder dem skrøbelige eller sarte, men i bund og grund kræver de jo bare det, vi i virkeligheden alle sammen har brug for. Jeg tror, at de kommer til at være medvirkende til positive forandringer på vores arbejdspladser på den lange bane.«