Første januar er starten på et nyt år, og for mange mennesker er det starten på nye gode vaner, der tages tilløb til, mens tømmermændene letter i takt med skihop fra Oslo.
Mange menneskers nytårsforsætter er relateret til sundhed, såsom øget fysisk aktivitet eller forbedret kost, hvilket kan ses i danskernes indkøbsvaner, der er sundest i januar og derefter gradvist bliver mindre sunde året ud. Det er svært at ændre vaner, men lidt har også ret.
Kalenderåret er en god ramme til at sætte mål for sig selv, ens sundhed eller præstationer i en begrænset periode. I det private erhvervsliv er det almindeligt at afslutte året med en selvevaluering, hvor der kigges på målbare resultater og på, om man har nået de specifikke målsætninger, der blev fastsat ved årets start. Det kan være private udviklingsmål, konkrete salgstal, eller fastsatte karrieremæssige milepæle.
Mange steder fungerer årsevalueringen som en basis for bonusser, som kan være monetære, anerkendelser eller selvfølgelig spiselige i form af honninghjerter. Det væsentlige er ikke nødvendigvis en bonus, men at øge tilfredsheden og effektiviteten hos medarbejderne.
Tid til refleksion
I det offentlige sundhedsvæsen er MU-samtaler en udbredt og formel del af de ansattes udvikling, men de kan nogle gange blive nedprioriteret på grund af ressourcemangel eller organisatorisk pres. Jeg kender flere kolleger, der har haft MU-samtaler med deres leder, men under mine tidligere ansættelser, var vi mindre gode til at prioritere det.
Hvis målene er meningsfulde og selvvalgte, er sandsynligheden større for, at man føler sig engageret og arbejder mod at opnå dem
Årets udgang er et oplagt tidspunkt at reflektere over året, der gik, og hvordan man har bidraget til f.eks. trivsel og produktivitet. Det er vigtigt, at målene er klart definerede, og MU-samtalen kan være en god anledning til at sikre, at medarbejderne er orienterede om organisationens strategi og mål som helhed.
Organisationer kan lære af det private erhvervsliv ved at sætte klare, kvantificerbare mål for deres ydelser og resultater. Følger alle dine patienter guidelines? Har du fulgt den efteruddannelse (kurser, konferencer) du ville? Har du husket dine mindfulness-pauser i år? Har ventetiden i klinikken været under x-antal dage i det forgangne år?
Målorienterede strategier giver ikke alene en fælles retning, men gør det også muligt at evaluere indsatsen og se, om de ønskede resultater faktisk opnås. Erfaringer viser, at strukturerede evalueringer og præstationsmål kan øge effektiviteten og skabe større ansvarlighed. I sundhedsvæsenet kan Pay for Performance-systemer (P4P) være en måde at integrere denne tilgang, som set i Storbritannien og USA.
Kræv din MUS
Som almindelig ansat i det offentlige sundhedsvæsen er det ikke nemt at påvirke organisatoriske mål, men man kan selv tage initiativ til at sætte egne mål for arbejdsglæde og faglig udvikling. Disse mål bør skrives ned, og for at øge compliance kan det anbefales at involvere et andet menneske, en leder, en ven eller en partner i disse mål, for på den måde at indgå en ‘kontrakt’.
Forskning i målsætningsteori, f.eks. af psykologerne Edwin Locke og Gary Latham, viser, at specifikke og udfordrende mål kan fremme både motivation og ydeevne. Hvis målene er meningsfulde og selvvalgte, er sandsynligheden større for, at man føler sig engageret og arbejder mod at opnå dem.
Som leder, husk at prioritere MU-samtalen som et centralt redskab for medarbejdernes udvikling. Og som medarbejder, kræv din MUS – eller tag dig tid til selvrefleksion, hvis samtalen udebliver.
