Med 20 års ledelseserfaring bag sig, kan chefsygeplejerske Sussi Løvgreen Larsen tydeligt se det skifte, der er sket med Generation Z’s indtræden på arbejdsmarkedet. De seneste fem år som chefsygeplejerske har hun arbejdet målrettet med onboarding, og det har givet indblik i, hvordan hun som leder skal gribe det anderledes an.
»Jeg har været nødt til at have blik for, hvad nye generationer stiller af krav, og hvilke forventninger de har til en arbejdsplads, så vi kan forventningsafstemme løbende. Og som leder stiller det andre krav, end jeg har været vant til,« siger Sussi Løvgreen Larsen.
Til dagligt arbejder hun på Rigshospitalets Afdeling for Rygkirurgi, Led- og Bindevævssygdomme, hvor de bl.a. har udviklet særlige ‘onboarding-caféer’, hvor nyansatte får mulighed for at få svar på deres spørgsmål i et uformelt miljø. Det skaber hurtigt en følelse af fællesskab for de ansatte, mens ledelsen hele tiden bliver klogere på at skræddersy introduktionsforløb.
Der bliver forhandlet på vilkår, på opgaveløsning og på arbejdstid, og det udfordrer helt sikkert lederne i min generation
Sussi Løvgreen Larsen, cheflæge, Rigshospitalet
Selvom den yngre generation stiller større krav til deres nærmeste leder og fleksible arbejdsvilkår, og de kan være sværere at holde på, så ser Sussi Løvgreen Larsen dem mest af alt som en ressource.
»De er ekstremt innovative, ikke bange for at prøve ting af og sindssygt it-kyndige. Det har vi brug for i sundhedsvæsenet. Og når de er motiverede, og deres arbejde giver mening, så går de gerne en ekstra mil og arbejder rigtig meget,« siger hun.
Brug for forventningsafstemning
Generation Z er opdraget til at have indflydelse, og at der bliver taget individuelle hensyn. Det kan mærkes, når de træder ind på arbejdsmarkedet. Hvis det møde skal lykkes, så kræver det en leder, der sætter rammerne, så de unge medarbejdere kan få succes.
»Jeg synes, man har en forpligtelse til at forventningsafstemme, og man skal som leder være ret klar i spyttet,« fastslår Sussi Løvgreen Larsen.
Hun oplever, at der er brug for at afstemme forventninger helt ned i detaljer omkring, hvordan opgaver skal løses, og hvem det er vigtigt at samarbejde med. For selvom stillingen allerede på forhånd er defineret, så holder Generation Z sig ikke tilbage fra at forhandle.
»Der bliver forhandlet på vilkår, på opgaveløsning og på arbejdstid, og det udfordrer helt sikkert lederne i min generation. Nogle vil med det samme sige nej, fordi de allerede mangler ansatte, men jeg tror, vi er nødt til at være mere åbne og tænke i anderledes løsninger,« siger Sussi Løvgreen Larsen.
Hun har selv oplevet, at en medarbejder efter kun 14 dage i en 37-timers stilling spurgte, om personen kunne gå ned på 32 timer, og en anden, der allerede i ansættelsesprocessen sagde, at personen gerne vil have stillingen, men kun hvis der var mulighed for at få fri to måneder om året til at rejse.
Nye værktøjer i brug
Som chefsygeplejerske har Sussi Løvgreen Larsen mærket presset i sundhedsvæsnet med udfordringen i at kunne rekruttere og fastholde unge, og det har fået hende til at ændre praksis igennem hele processen.
Gennem sin lederkarriere har Sussi Løvgreen Larsen f.eks. brugt nye medier, så det klassiske skrevne stillingsopslag er skiftet ud med en video og et link, hvor man kan søge. Videoerne har fokus på at vise stemningen på afdelingen og skabe en forbindelse, allerede inden de træder ind ad døren første gang.
»Det giver mulighed for at give stemning, følelser og genkendelighed, så når man kommer til samtalen, har man faktisk allerede set lederen og nogle af de kommende kolleger. Det skaber en oplevelse, og det tror jeg, vi fremover kommer til at bruge og se meget mere af,« siger Sussi Løvgreen Larsen.
Og når først sygeplejersken har sagt ja tak til en stilling, så følger de løbende op i tiden til første dag, så relationen bliver forstærket. Det er ganske enkelt helt nødvendigt.
»Det handler om at have løbende kontakt, invitere dem ind og møde de fremtidige kolleger, sende relevant litteratur, og hvad vi ellers kan gøre for at holde relationen ved lige«
For at gøre sig endnu mere attraktiv har afdelingen også fokus på at tydeliggøre karrierevej og lave lettilgængelige kompetenceprogrammer for ikke kun det faglige, men også det pædagogiske, det kommunikative, den organisatoriske forståelse, sociale kompetencer og det digitale område.
»Vi arbejder meget med, at de kan se klare karriereveje på både den korte og den lange bane, og at de hurtigt bliver i stand til at tage ansvar og få indflydelse. Det, kan vi se, er vigtigt for denne generation,« siger Sussi Løvgreen Larsen.
Tæt lederkontakt
Som leder er det vigtigt at være til rådighed for medarbejderne og vise løbende interesse, fordi det relationelle er højt prioriteret for unge. Og de forventer det allerede fra første dag.
»Der er et udpræget behov hos den yngre generation for, at lederen har en tæt kontakt til dem, og at de føler sig set, hørt og anerkendt. Det er ikke nok, at vi snakker sammen, tre måneder efter de er startet, der skal være en tæt og løbende kontakt, hvor man lige tjekker ind og spørger, hvordan det går. Og om der er noget, jeg kan hjælpe med?«
Jeg kan sagtens se mig selv dele min stilling med en ung leder, og jeg tror, at vi lidt ældre ledere har behov for at udvikle os, så vi ikke bliver alt for stive i betrækket
Sussi Løvgreen Larsen, cheflæge, Rigshospitalet
Den 57-årige chefsygeplejerske ved godt, at nogle fra hendes generation synes, at det er lidt svært, og at de unge kan virke lidt selvoptagede, men hun ser det som en mulighed for at udvikle sig som leder.
»Det kræver, at jeg er meget mere på og byder mere ind med mig selv, og det er klart, at jeg så skal prioritere min tid og opgaver anderledes, men det giver mig også indsigt i, hvilke kompetencer nye medarbejdere kommer med, som vi hurtigt kan få sat i spil. Det giver succesoplevelser og den følelse af at have gjort en forskel, som de har brug for.«
Det øgede behov for relationer har betydet, at man på afdelingen har vendt klassisk onboarding på hovedet. Den første tid er der fuld fokus på at møde kolleger og lære nærmeste leder og afdelingen at kende, og først langt senere bliver man introduceret til den store organisation.
Mere fleksibilitet
Krav om fleksibilitet i arbejdstid og arbejdsopgaver er én af de udfordringer, sundhedsvæsenet er nødt til at finde nye løsninger på, mener chefsygeplejersken. For unge skifter hurtigt job, hvis de ikke er tilfredse.
»Vi er nødt til at stramme os an og finde ud af, hvordan vi kan skabe anderledes arbejdsvilkår. Jeg tror, vi er nødt til at tænke nye måder at ansætte på, der er langt mere fleksible samtidig med, at vi sikrer fordybelse og faglighed,« siger Sussi Løvgreen Larsen og fortsætter:
»Man har tidligere uden succes prøvet rotationsstillinger, men det var måske lige en generation eller to for tidligt og værd at prøve igen. Det kunne også være en løsning, at man blev ansat på en matrikel og fik mulighed for at arbejde mere på tværs. Det skal både denne og de næste generationer nok også selv komme med ideer til.«
Og hvis de unges ideer får så meget luft under vingerne, at de får mod på endnu mere ansvar og indflydelse, så byder chefsygeplejersken dem kun velkommen. Hun vil hellere end gerne dele.
»Jeg tænker bare ‘giv den gas’. De må godt få noget af mit ledelsesrum, og det mener jeg helt seriøst. Jeg kan sagtens se mig selv dele min stilling med en ung leder, og jeg tror, at vi lidt ældre ledere har behov for at udvikle os, så vi ikke bliver alt for stive i betrækket.«
