Dialog er virkningsfuld i strukturelt belastede arbejdsmiljøer. Ikke nødvendigvis fordi det løser de strukturelle problemer på den korte bane, men fordi dialog afindividualiserer og skaber fælles opmærksomhed på hverdagens dilemmaer i arbejdet. Dette er en af konklusionerne af et flerårigt forskningsprojekt, ‘Psykisk arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser’, som vi har gennemført i samarbejde med Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Københavns Universitet.
Det er en fejlslutning, at lokale arbejdsmiljøindsatser ikke virker
Projektets resultater er skabt i samarbejde med en række regionale arbejdspladser. Projektet gav også indsigt i, at det er svært at mobilisere læger til at deltage i det konkrete arbejdsmiljøarbejde. Det er ærgerligt, fordi deres deltagelse har potentiale til at styrke ikke alene lægernes, men også de øvrige faggruppers arbejdsmiljø samt samarbejde og kvalitet i kerneopgaven.
Struktureret dialog er en nødvendig forudsætning for at skabe den bedst mulige kvalitet inden for de aktuelle rammer. Dialog rummer potentialet for at afdække strukturelt indlejrede ubalancer, der udfordrer kvaliteten. Denne viden er ledere og politikere nødt til at forholde sig til. Det er en opgave, mange læger aktuelt bærer alene. Tal fra Arbejdstilsynet (NOA-L 2023) viser, at læger er den faggruppe, som er mest udfordret, når det handler om høje krav i arbejdet. Når vi trækker på Yngre Lægers Arbejdsmiljøundersøgelse fra 2023, svarer 21 pct. yngre læger, at de i høj eller meget høj grad er påvirket af arbejdsrelateret stress i deres hverdag.
Svært at fastholde lægerne
Det er kendt blandt arbejdsmiljøforskere, at lægernes deltagelse i arbejdsmiljøindsatser ikke afspejler den andel af personalegruppen, de udgør. Gennem mere end 20 samarbejder med hospitalsafdelinger har det vist sig svært at mobilisere og fastholde lægerne – paradoksalt når tallene ovenfor viser udfordringerne. Den manglende deltagelse kan handle om mange lægers opfattelse af, at arbejdsmiljø og faglig kvalitet omkring kerneopgaven er to adskilte temaer. Forskningen viser entydigt, at arbejdsmiljø, samarbejde og kvalitet i kerneopgaven er stærkt forbundne.
På en arbejdsplads gav en overlæge direkte udtryk for, at han ikke mente, at sådanne aktiviteter var relevante: »Det handler om nogle vilkår, der ligger på et helt andet sted. Ting som er givne og ikke kan forhandles. Det er ledere og politikere, der har skabt arbejdsmiljøproblemerne. Det også er dem, der skal løse problemerne,« understregede han.
Der er ingen tvivl om, at overvejende strukturelt betingede ubalancer er motor for mange arbejdsmiljøproblemer. Mobning, hård tone, krænkelser og forråelse er eksempler, hvor medarbejdere i et forsøg på at beskytte sig selv kommer til at handle på måder, der viser sig dysfunktionelle.
Dialog bidrager til at reducere f.eks. skyld, skam og afmagt knyttet til erfaringer med ikke at lykkes og skaber grobund for mulige løsningsforslag
Overlægen har derfor delvist ret. Men det er en fejlslutning, at lokale arbejdsmiljøindsatser ikke virker. Selv om lægens problemidentifikation er overvejende rigtig, er det en position, som potentielt forstærker en negativ arbejdsmiljødynamik. I værste fald vil det føre til en oplevelse af, at det er vanskeligt at skabe en tilfredsstillende faglig kvalitet. En oplevelse, som udfordrer fastholdelsen af medarbejdere.
Når lægerne ikke deltager i arbejdsmiljøarbejdet, mister de muligheden for at få en kvalificeret stemme ind i både det lokale og det strategiske arbejdsmiljøarbejde. Vi ser læger, der råber vagt i gevær i medierne og siger deres job op. Men det er ikke en mulighed for alle. På en arbejdsplads mødte vi en læge, der var meget berørt over sin arbejdssituation. Hun havde mistet troen på, at det ville blive bedre. I hendes fortælling overraskede det os, at hun ikke oplevede muligheden for at sige fra. Hendes bekymring var, at hun ville få svært ved at få et nyt job, hvis hun blev »for besværlig« for ledelsen. Inden for hendes højtspecialiserede område var der ikke mange stillinger i regionen.
Sygeplejerskernes dilemma
Ikke kun lægerne vil have gavn af at deltage i arbejdsmiljøindsatserne. Andre faggrupper har brug for lægernes deltagelse, fordi samarbejdet med lægerne er afgørende for deres arbejdsmiljø. I en workshop fortæller ni sygeplejersker om et dagligt dilemma:
De har ikke mandat til at informere patienter om, at deres operationer er aflyst og forklare hvorfor. Det skal lægen gøre, men lægen har travlt og er ofte i gang med en operation og har derfor ikke tid til at tale med patienten. Patienten, der er fastende, kan derfor vente i timevis på at få besked om aflysningen, selv om sygeplejersken har vidst det hele tiden. Nogle sygeplejersker vælger at sige det til patienten, mens andre følger retningslinjerne.
Hvis lægerne havde været til stede i workshoppen, kunne deltagerne have haft en dialog om, hvad der ville være bedst for begge faggrupper og patienterne. Dialogen ville desuden skabe gensidig forståelse og understøtte samarbejdet. Det har vi erfaret i en række dialoger, hvor sygeplejersker og læger faktisk deltog sammen. Dialog bidrager til at reducere f.eks. skyld, skam og afmagt knyttet til erfaringer med ikke at lykkes og skaber grobund for mulige løsningsforslag.
Eksemplet viser, hvordan strukturelle problemer skaber dilemmaer, som bliver til arbejdsmiljøbelastninger kendetegnet ved at være vilde problemer. Der findes ikke én løsning på problemet. Den vidensform, der er nødvendig for at skabe forbedringer i arbejdsmiljøet, er den kontekstbårne og praksisbaserede viden i arbejdsfællesskabet. Viden, der virker i lokalt arbejdsmiljøarbejde, er den læring, der skabes i arbejdsfællesskabets dialoger om hverdagens belastninger og muligheder for aflastning. Arbejdsfællesskabet har afsæt i de forskellige fagligheder, der skaber kvaliteten gennem samarbejde om opgaven. Der er brug for, at lægerne træder ind i sammenhænge, hvor de bidrager med deres erfaringer i bestræbelserne på at fremme en læringsorienteret tilgang til de vilde problemer.
Robusthedskommissionens anbefalinger og parternes udmøntning af den netop indgåede OK-aftale ‘Sammen om udviklingen af de regionale arbejdspladser’ er et potentielt stærkt udgangspunkt for, at de regionale arbejdspladser kan udforske samspillet mellem opgaveløsning, kvalitet i arbejdet og arbejdsmiljø. Der ligger allerede viden og værktøjer på regionaltarbejdsliv.dk.
