Hvad skal der til for at fastholde sundhed?
På Syddansk Universitet har vi et adfærdskodeks, et ‘code of conduct’. Det afspejler, den kultur vi er en del af, og det viser, at den enkeltes adfærd har betydning. Derfor er det et kodeks med stor betydning for organisationen.
Kolleger i det Nationale Center for Arbejdsmiljø arbejder for at sikre, at vi har rammer, som fremmer et sundt arbejdsmiljø. Det er tydeligt præciseret, hvad arbejdspladsen skal efterleve i henhold til lovgivningen.
Det menneskelige møde har stor værdi, og det er vigtigt, at vi også anerkender og afspejler det i hospitalet som arbejdsplads.
I Region Hovedstaden har man for nyligt hentet inspiration ved professor Victor Montori med fokus på det menneskelige sundhedsvæsen. Han viser en retning hen mod medfølelse, solidaritet og omsorgsfuld behandling. Det ser jeg som et vigtigt kompas både for medarbejdere og patienter.
For vi bør sætte arbejdsmiljøet højt i organisationen, og vi skal huske kontinuerligt at danne aktive processer, som skaber bevægelse igennem organisationen. En måde at gøre det på, er med hjælp fra medarbejderne selv, hvor vi med deres viden identificerer områder, hvor vi kan fremme en sund kultur på arbejdspladsen.
I en tid hvor rekruttering er en udfordring, skal der først og fremmest passes godt på medarbejderne, det afspejler sig i organisationen, og det er et godt fundament for tilknytning af nye kolleger.
Forandring sker i et samarbejde
Jeg har som ansat på Herlev og Gentofte Hospital haft en episode, hvor der på flere områder kunne gives rødt kort i forhold til arbejdsmiljølovgivningen.
Når vi med vores kolleger i Center for Arbejdsmiljø ser på forhold, hvor der sker adfærd, som gør mennesker syge og i nogle tilfælde så syge, at de ikke kan varetage deres arbejde, så er det særligt i sager, hvor der er patientklager, og hvor der ikke bliver taget hånd om den enkelte. Det kan give meget syge medarbejdere.
Jeg vil dele en oplevelse om en pårørende, fordi jeg tror på, at det er vigtigt for vores sundhedsvæsen, at vi er opmærksomme på at møde patienter og familier med et hensyn til deres ønsker og individuelle behov.
En nærtstående pårørende var på arbejde på vores hospital, og jeg kom til hende efter min vagt. her var jeg blevet beskyldt for som ene person at tage energi fra mit arbejde og ligeledes, at der i dag var kommet en klage, og at den altså kun var på mig.
Det gjorde ondt på mig som menneske, og det hjalp mig at dele episoden med en, jeg havde stået nær i et svært kompliceret sygdomsforløb.
Jeg har aldrig hørt noget lignende. Vi må ikke glemme, at det er en levende arbejdsplads
Jeg var dengang, selv ansat som sygeplejerske og ville være så frygtelig ked af, hvis jeg havde taget energi ud af en indlæggelse eller behandling.
Den pårørende, som også selv var ansat på hospitalet og arbejdede med uddannelse og udvikling, sagde følgende til mig
»Vi har været taknemmelige over den behandling, som vi har fået hos jer, og vi har selv efterspurgt dig ovre på afdelingen, når du ikke var på arbejde.«
Jeg oplevede selvfølgelig en trøst som sygeplejerske, men ordene gav mig også en bevidsthed om, at det er vigtigt at holde sig for øje, hvad der skaber værdi for den enkelte familie og patient.
Rum til eftertanke
Jeg håber, at vi vil møde hinanden med nysgerrighed og tillid over for kolleger og give dem rum til eftertanke. Det er specielt vigtigt, når vi organiserer os i mindre teams.
Jeg vil tage det med mig i mit arbejde, at jeg engang oplevede en medarbejder, der stod op for sin organisation og favnede de værdier, vi står for med i følgende citat: ‘Den adfærd falder tilbage på os som organisation, og der er noget, som vi må gøre bedre, når I lige har siddet til et møde med os som familie med en kommunal sygeplejerske for at sikre palliativ behandling. Jeg har aldrig hørt noget lignende. Vi må ikke glemme, at det er en levende arbejdsplads’.
Og det må ikke ske, at vi mister ydmyghed og åbenhed for hinanden.
Jeg ved, at der er lavet tiltag for medarbejderne på f.eks. Herlev og Gentofte Hospital, hvor samtaler er til for at forebygge følelsesmæssig belastning. Samtalerne kan foregå hvor som helst, og den væsentlige effekt ligger ikke i selve samtalens form, men i det der sker mellem kolleger, hvor de får et rum til at kunne tale åbent om episoder, der er betydningsfulde for dem.
Når jeg med mine kolleger i dag ser på lignende forhold, hvor episoder på arbejder har gjort dem syge, og nogle har forladt deres arbejde, så er det med en forståelse for, hvordan episoder kropsligt kan sætte sig og skabe sygdom.
Jeg er glad for en god dialog med Herlev og Gentofte Hospital, og jeg har oplevet dem med et overskud og et ønske om at kunne gøre noget for mig, som er tilstrækkeligt.
Et adfærdskodeks kan gøre sit indtog imod den forråelseskultur, vi ser på digital platforme både på og uden for arbejdspladsen. Et adfærdskodeks er vigtigt på en moderne arbejdsplads, men også i en tid hvor diversiteten på hospitalerne skal kunne bære forskellighed.
